מראיינים רבים כולל המראיינים הטובים ביותר נוהגים 'לקחת צד' כלומר - להחליט האם המרואיין שזה עתה קם מהכיסא 'ממשיך הלאה בתהליך' או 'מפסיק להיות רלוונטי' על פי מדדים מטעים שאנו קרואים להם חלק מ 'רעשי ראיון'.
התחושה הראשונית של מראיינים אלו בדרך כלל היא שהמועמד 'איכותי' ומתאים למשרה המוצעת או לחילופין 'אינו איכותי' ומתאים למשרה המוצעת ועושים זאת על פי איכות הראיון או במילים אחרות: היה והמועמד הצליח להיות טוב בראיון קרי: לענות במהירות, בבהירות ולעניין לשאלות שנשאל עליהן - 'עבר' , היה וגמגם, האריך בתשובותיו או 'לא היה סגור על עצמו' - 'נכשל'.
מטרת המאמר הזה להראות כי הדבר הזה אינו נכון כלל וכלל והוא בבחינת 'יצא שכרו בהפסדו'.
מניסוננו העצום בחברת Money-Maker העוסקת ב גיוס, מיון, ליווי, הדרכה ואימון של אנשי מכירות ושל נותני שירות גילינו כי הדבר אינו נכון כלל וכלל וכי יש לחדש בעניין הזה ולהציג גישה שונה אשר לעתים היא הפוכה לגמרי מהאמור בראשית הדברים.
נוהג הוא לחשוב בצורה ברורה כי מטרת הראיון לסנן את המועמדים אשר אינם מתאימים ולנסות ולהישאר עם מי שמתאים. לצורך העניין יודע כל מראיין מתחיל כי הראיון מובנה בחלקו ובעל שאלות פתוחות אשר הולכות ונבנות עם הראיון עצמו וקצב התקדמותו.
אך מה קורה אם מרואיין אינו יודע להתראיין, נניח כי המדובר באדם רגוע אך משימתי אשר אינו יודע לענות במהירות ובחדות לשון על שאלות המראיין אך בפועל כלומר כעובד נחשב למוצלח ממש? אנו נגלה כי מקרים אלו אשר אינם מועטים קובעים בעת הראיון כי המועמד לא יצלח בתפקידו אף שהראיון לא הצליח לזרום או שתשובותיו כאמור לא היו חדות ומהירות דים בעיניו של המראיין.
לחילופין אנו נתקלים לא אחת במרואיינים שהינם עילוי של ממש כמרואיינים או במילים אחרות 'יודעים להתראיין' תשובותיהם מהירות, חדות, הם מקסימים את המראיין בעוצמתם ביכולת ליצור קשר עין וקשר רגשי והתוצאה היא כי המראיין וכאמור לעתים אף המיומן ביותר - מחליטים להעביר מרואיין זה אף כי ניסיונו המקצועי נופל רבות משמעותית מאותו מרואיין שלא היטיב להתראיין.
במילים אחרות: רבות קורה כי תהליך הסינון אשר מטרתו לנפות את הפחות טובים ולהשאיר את הטובים ביותר הוא בבחינת 'בא לברך ונמצא מקלל' היינו שדווקא האיכות אינה עוברת הלאה.
האם אפשר לעשות משהו במטרה להימנע מכך? התשובה היא באופן חד משמעי כן!
על המראיין לזכור כי המרואיין נמצא בסוג של מבחן. אני מכיר המון אנשים מוכשרים אשר מחד - אינם עוברים מבחנים טוב, ומאידך - נחשבים לידענים גדולים. הדבר נכון גם בעת ראיון : אנשים רבים אינם עוברים ראיון טוב אך נחשבים לעובדים מעולים, בעלי מוטיבציה גבוהה, בעלי הספק מעולה ובעלי יחסי עבודה מעולים.
לעומתם אני מכיר המון אנשים אשר יודעים לעבור ראיון מצוין אך קורות החיים שלהם בינוניים או אפילו נמוכים אך הינם בעלי יכולת מכירה עצמית מעולה לאותן 30 דקות ראיון.
הנה אם כן הדברים אשר יש לשים אליהם לב בעת ראיון במטרה להימנע מהתופעה הזהו:
1. קורות חיים לא משקרים, - מרואיין בעל יציבות תעסוקתי גבוהה, אחידות בסוג עבודות בעבר אשר מגיע לעבודה דומה אינו יכול להיפסל רק על פי ראיון לא מזהיר - יש להסביר למרואיין מהסוג הזה שהראיון הינו כלי נוסף ולא עיקרי ולהגיע עימו לשיחה פחות מכירתית ויותר תכליתית.
2. פתיחות מול מרואיין - אני נוהג לשאול המון מרואיינים שאינם מצליחים לעבור את הראיון בשלום האם הם חשים שכמרואיינים הצליחו או לא הצליחו להעביר את כל מה שהיו רוצים לספר על עצמם בראיון.
3.שינוי סוג הראיון - כשאר רואים שהמרואיין מתפתל בכיסא, אינו מצליח לענות על כל השאלות באופן מספק, אין צורך להקשות ולהתמיד באותו קו. במקום כך הנכון הוא לשנות סגנון למשל: במקום לשאול שאלות תפיסה ועמדה אפר לדבר על ניסיון העבר של המרואיין, לבקש ממנו סיפור הצלחה או הישג מאחד ממקומות העבודה הקודמים.
4. יצירתיות - כשאני מרגיש כי הגעתי למבוי סתום עם מרואיין שקשה לי עימו אני נוהג לתת לו את השרביט ולשאול אותו שאלות שמעבירות אליו את הכוח. כך למשל אני נוהג לשאול מרואיינים לא אחת: "מה עוד היית אתה רוצה שנדע עליך" , "מה לדעתך היה נכון שנשאל אותך ולא שאלנו אותך"
5. לדעת להרגיע - אין ספק כי אחד מתפקידיו של המראיין הוא לדעת להרגיע את הצד השני. רבים מהמראיינים מסתבר שכחו לדעת מה זה להתראיין והעצה הזו נכונה לי ולכל שאר המרואיינים. נסו אם-כן להוריד את נעליכם לפני שאתם נועלים את נעליו של המרואיין ולהיכנס לראש שלו.
6. נהגו ברגישות הגינות - הרבה מראיינים אינם נוהגים ברגישות ובהגינות ומרשים לעצמם דברים שלא היו מאחלים לעצמם: הזמנת אנשים נוספים לראיון ללא עדכון המרואיין עצמו, כך למשל נכחתי פעם בראיון שבוצע על ידינו ועל ידי הלקוח , מולנו ישב מרואיין נרגש ואם לא די בכך הלקוח הזמין לראיון עוד שני מנהלים וכך מצא עצמו המרואיין 'נחקר' על ידי 4 אנשים.
אני נזכר במקרה ובו נתקלנו במרואיין שידע 'לעבור ראיון' מצויין, אף שקורות החיים שלו היו בינוניים וההמלצות שקיבלנו ממעסיקים קודמים היו בינוניות המעסיק הנוכחי ממש רצה אותו כיוון והוא ידע להקסים ועבר את הראיונות בצורה מדהימה. אנו המלצנו שלא לקחת אותו ולהעדיף את המועמד שלא היה מבריק בראיון אך העבר וההמלצות היו מעולות. סופו של הסיפור היה כי העובד הבינוני שהתקבל לא די שלא סיפק את הסחורה, אלא שהתגלה כטיפוס מניפולטיבי ובעל יחסי אנוש גרועים עם הסובבים אותו. לעומת מרואיין זה אני מכיר גם לא מעט מרואיינם של הצליחו בראיון בצורה מבריקה אך התקבל והתגלו ככובים של ממש.
רוצים ליהעזר בנו לגיוס עובדים? לחצו כאן
רוצים לקרוא סיפור עסקי מרשימת הסיפורים? לחצו כאן
רוצים לפנות אלינו בכל עניין אחר? לחצו כאן
מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן:
גיוס כוח-אדם, גיוס כוח אדם, גיוס כח-אדם, גיוס כח אדם, גיוס אנשי מכירות, מיון כוח-אדם, מיון כוח אדם, מיון כח-אדם, מיון כח אדם, מיון אנשי מכירות, ליווי כוח-אדם, ליווי כוח אדם, ליווי כח-אדם, ליווי כח אדם, ליווי אנשי מכירות, הדרכת כוח-אדם, הדרכת כוח אדם, הדרכת כח-אדם, הדרכת כח אדם, הדרכת אנשי מכירות, אימון כוח-אדם, אימון כוח-אדם, אימון כוח אדם, אימון כח-אדם, אימון כח אדם, אימון אנשי מכירות, השמת כוח אדם, השמת כח אדם, השמת אנשי מכירות
| < קודם | הבא > |
|---|
