Money-Maker

.
האם 'משאבי אנוש' הוא אכן מדע או שהוא אוסף אקראי של תובנות שצמחו מתוך תיאוריות?

האם יכולת ניבוי להצלחת מועמד כזה או אחר יכולה להסתמך רק על חומר אקדמי הנלמד בין כותלי האוניברסיטאות?

אם אתם מתפתים לענות "כן" כנראה שאתם נמנים על הרוב.

מי מאיתנו לא נשען בתשובה "כן" על מידע מוקדם, תיאורטי - המבטיח לנו שיפור ביכולת הניבוי ?,  מי אינו מחפש סוג של יוריסטיקות (קיצורי דרך חשיבתיים: הכללה למשל) כדי להחליט החלטת מהירות ונכונות עד כמה שאפשר בעולם המצריך אין ספור החלטות.

יחד עם זאת ומניסיון רב ומצטבר  של פעילותנו בחברת Money-Maker  גילינו  כי בפועל ההתרחשויות היום-יומיות בכלל והתרחשויות של העולם העסקי בפרט מתנהגים, איך לומר... באופן קצת שונה.

דוגמאות? בבקשה:

לקוח שלנו העוסק בהשכלה למבוגרים ביקש שננסה לאתר לו פקידת שיווק ומכירות שתדבר עם הלקוחות הן באופן פרונטאלי, הן באמצעות הטלפון והן באמצעות דואר אלקטרוני. הוא נתן לנו את חופש הפעולה אך ביקש להקפיד על מספר פרמטרים ברורים: יכולת ורבאלית גבוהה, ניסיון קודם בתחום ועוד.
קיצורו של עניין, לאחר חיפושים רבים הצלחנו לאתר מספר מועמדים, בניהן גברת נחמדה שהצליחה איכשהו להשתרבב אל תוך סדרת הראיונות שלנו. כשראינו אותה לא הבחנו בדבר מה חריג, אך לאחר שהתחלנו לשוחח עימה גילינו כי היא סובלת מקשיי דיבור, היא גמגמה קלות, השיחה עמה לא ממש זרמה אך היא הצליחה להקסים אותנו ברמה כזו שעברנו עימה שלב אחר שלב ובסופו של דבר לאחר בדיקת הממליצים ממקומות העבודה הקודמים גילינו שהיא המועמדת המועדפת שלנו, אף כי כאמור -  היא הייתה חסרה את אחד מהמרכיבים הבסיסיים שהגדרנו מלכתחילה.

והנה דוגמא נוספת:

לקוח מתחום הפצת המוצרים למספרות המקצועיות ביקש כי אנו נמיין את אנשי המכירות הקיימים אצלו בארגון. הוא הגדיר יחד איתנו את המדדים לבדיקה ואנחנו התחלנו בתהליך המיון. תוך כדי אותו תהליך גילינו כי אחד הנבדקים קיבל ציון נמוך מאוד על פני רוב המדדים אך לעומת זאת הוא קיבל ציון גבוה במספר נקודות רב ביותר משאר הנבדקים במבדק מסוים.
הלקוח שלנו שביקש לראות את הנתונים של כלל הנבדקים וכמובן גם את הציון של אותו נבדק "חריג" הופתע כמונו.  מסתבר כי בפועל הוא איש המכירות המצטיין של החברה ואילו כל שאר העובדים פרושים על פני הרצף של "בינוני-נמוך עד בינוני גבוה". כאמור אותו חריג היה המצטיין אף שלא קיבל ציון גבוה בשאר המדדים.
 
ומה אנו למדים מתוך הדוגמאות הללו ?

שתיאוריה היא דבר נפלא, שהשערות הן דבר נפלא ושאם לכל כלל יש "יוצא מן הכלל" הרי שאותו "יוצא מן הכלל" הוא לעתים... הרוב.
אני נזכר בניסיונות של מדענים רבים לייצר רובוטים בעלי חשיבה "אנושית". החלק המעניין בניסיונות הללו היא ההבנה שכאשר המדובר היה ב "אירועים לא חריגים" הבינה האנושית של אותם רובוטים הצליחה להביא אותם לתוצאות לגמרי לא רעות, אך בכל הקשור לאירועים "חריגים" הרובוטים פשוט לא ידעו כיצד לנהוג. מה שקרה בפועל שבכל אחד מאותם רצפי אירועים שהרובוט למד לזהות לא הייתה כלל בעיה: הרובוט ידע ש "אם" – "אז" אך באירועים חריגים לא הייתה לאותם רובוטים שום תשובה.

באופן מעשי אנו יכולים ללמוד מספר דברים עניינים:

שכאשר נכנסים לתהליך של גיוס, מיון ליווי או הדרכה של כוח אדם זה חשוב ואפילו כדאי להיצמד ל - 'תוכנית' עבודה או ל -  'מודל עבודה' אך בניגוד לאותם אנשים שאינם משנים את ההחלטה שלהם בשל עקרון כזה או אחר בטענה: "זה עניין של עקרון, ועקרונות לא משנים" הרי שבכול הקשור להחלטות עסקיות, ראוי להטיל "ספק סביר" גם בהחלטות הסבירות ביותר – לכאורה.

הרי אחרי הכול אנשים אינם רובוטים וגם ליוצא מן הכלל יש מקום.

הנה מספר  עקרונות חדשים שכן שווה להיצמד להם:
1.    אנשים אינם רובוטים.
2.    אין "פרות קדושות".
3.    היצמדו לתוכנית ידועה מראש – זה חשוב.
4.    הגדירו את ה – "יוצא מן הכלל" לצד "הכלל".
5.    הטילו ספק סביר בכל דבר שנראה לכאורה "מוחלט".
6.    עודדו חשיבה שאינה קונפורמיסטית.
7.    תנו הזדמנות לאירועים / מועמדים / עובדים שנראים לכאורה חריגים.
8.    היו יצירתיים.

לחצו כאן על מנת לקרוא את הסיפור סיפורם של מר 'כל-יכול' ומר 'סומך על' 

לחצו כאן על מנת לבחור סיפור אחר

לחצו כאן על מנת להזמין הרצאה בנושא 'גיוס כוח אדם מזווית אחרת'

לחצו כאן על מנת ליצור עמנו קשר לכל עניין אחר

מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן: