Money-Maker

גיוס כח אדם אינה משימה קלה, יאמר לך כל מי שעליו לעשות זאת. המשימה קשה מעצם העובדה שעל המראיין מוטלת חובת הוכחה של ניבוי העתיד (והנבואה ניתנה לשוטים כידוע). עליו לנסות ולנבא האם אותו מועמד שהתחיל לעבדו יתמיד במקום העבודה, האם אותו עובד יעשה את מלאכתו כשורה, האם העובד יסתדר עם שאר העובדים, עם מנהלי החברה ועוד. יתר על כן עליו לנבא האם ה"ידע המקצועי" שאותו מביא עמו אותו עובד יהיה רלוונטי בעבודתו והאם העבודה המקצועית אכן תעשה כשורה. השאלות הללו נכונות לאו דווקא במקצועות בהם אנו ב - Money-Maker עוסקים היינו אנשי מכירות, אנשי שירות, אנשי שיווק ועוד, אלא בכל המקצועות: מקצועות הקשורים בכספים: חשב, מנהל-חשבונות. מקצועות הקשורים לתחום ההנדסה: מהנדס מכונות, מהנדס חשמל, הנדסאי אלקטרוניקה . מקצועות פקידותיים: פקידה, מנהלת משרד ועוד. במילים אחרות, הכלל הוא שאין אפשרות להתנבאות אלא יש לנסות ולהחליט שהמועמד שאותו מקבלים בסופו של דבר לעבודה יהא בסופו של דבר הבחירה הנכונה. כאן המקום לגילוי נאות: אין ערובה, אין הבטחה לבאות אך-פעם וגם אנחנו עם ניסיון אדיר של - 20 שנה בתחום לא מצליחים לעתים.

מה בכל זאת כדאי לעשות וזאת במטרה לצמצם את הסיכוי שהבחירה שלנו תתגלה כבחירה "לא נכונה", האם קיימת דרך כזו ואולי האפשרות היחידה היא ש"מי שלא מנסה - לא טועה"?, האם הטכניקות השונות עובדות או שכל ניסיון לנצח מועד לכשלון?

ננסה לענות וננסה לעשות זאת לאחר מאות מפגשים עם מועמדים פוטנציאליים לתחומי המכירות והשירות - תחומים קשים כשלעצמם שבהם יכולת הניבוי קטנה עוד יותר או במילים אחרות הסיכוי לטעות ולבצע "בחירה לא נכונה" גדוחל מכל תחום אחר.

למדנו דבר מעניין ב - 20 שנות פעילותינו: כל ראיון מכיל בתוכו שני מרכיבים ברורים שאותם אנו מבקשים לבדוק (ולנבא. המרכיב הראשון והברור לכאורה הינו התחום המקצועי, אם אנו מבקשים למצוא מישהו לתפקיד פקיד שיווק אנו מבקשים שיהו למועמד (השימוש בלשון זכר מכאן והיילך לנוחיותנו) יכולות, ידע וניסיון מקצועיים רלוונטים, עבודה מול קהל, יכולת לעבוד בתנאי לחץ, רמת שירות גבוה וכו'. המרכיב השני הינו המרכיב האנושי: אנו מחפשים למצוא אצל אדם לתפקיד פקיד שווק יכולות מסויימות: אמפטיה גבוהה, אסרטיביות גבוהה, יכולת לעבוד בתנאי לחץ, יכולת לעבוד בסביבת "ריבוי משימות". מה שאנו מבקשים למצוא באמצעות המרכיב הזה אינו בודק כהוא-זה את המרכיבים המקצועיים אלא את אופי ותכונותיו של המועמד.

זה המקום לצטט דבר יפה שלימד אותנו פעם לקוח שלנו: "אם אני צריך להתלבט בין קלגן מהיר בעל אופי לא מדהים לבין קלדן בינוני בעל אופי מדהים, אני אעדיף את השני, תמיד אפשר להפוך קלדן בינוני למהיר , אבל אי-אפשר להפוך אדם בעל אופי לא מדהים לבעל אופי מדהים".

התובנה שאנו מבינים מסיפור זה היא כי בבואנו לבדוק מועמד מתוך מטרה לנבא את הסיכוי שלו להצליח במקום העבודה אליו אנו מחפשים עובד, עלינו לבדוק לא רק יכולות מקצועיות אלא ובעיקר יכולות אנושיות.

אז איך עושים זאת? כאן התשובה אינה חד-משמעית. ישנן דרכים רבות לעשות זאת. אנו ממליצים להקצות בעת הראיון לפחות  50% לשאלות הבודקות אופי ותכונות. את זאת ניתן לעשות באמצעות סימולציות (הדמיות) של מצבים שבהם אותו מועמד יתקל במסגרת עבודתו.

למשל: אדם המגיע לחברה בתחום ההידראוליקה כמהנדס הנפגש עם לקוחות במטרה לאפיין צרכים ולהציע פתרונות נבדק באופן טבעי במרכיב המקצועי: מהי השכלתו הרלוונטית, מהו ניסיונו הרלוונטי, כמה שנות עבודה יש לו בתחום המבוקש, מהן היכולות שלו לתחקר לקוח ולזהות את הצרכים הייחודים שלו, מהם הפתרונות אותם הוא מתכוון לתת ללקוח ועוד.   עד כאן הכל טוב ויפה וסביר להניח שאם המועמד מקצועי לא יהיה לו קשה לעבור את החלק הזה.

כעת נבדוק את הציונים של אותו מועמד על פי "המרכיב האנושי": הרמה הבינאישית שלו, מסתבר שכאן הדברים כבר פחות ברורים, אנו מבקשים לבדוק את הרמה הבינאישית של: אופן ההתנהלות שלו מול לקוחות עמם הוא בא במגע יום-יומי, יכולת ההשתלבות שלו בארגון תוך התייחסות לאופי הארגון ולעובדים העובדים בו, יכולת ההטמעה שלו לערכי הארגון ונהליו ועוד. אנו נתקלים בשאלה האם ניתן בכלל לבדוק את המרכיב האנושי ועונים כי על-אף שהדבר קשה יותר מאשר בדיקת המרכיב המקצועי שהדבר אפשרי. יש צורך להשתמש במספר כלי-עבודה פשוטים ובהמון ניסיון. לצורך העניין ניקח את היכולת הבינאישית של המועמד, אנו מבקשים לדעת (או כפי שאמרנו "להתנבא") איך יתנהג אותו מועמד ב"זמן אמת" בבואו במגע עם לקוחות ולכן עלינו לנסות ולדמות כבר בראיון עצמו מצבים דומים בהם אנו מבקשים לבדוק את אותו מועמד , במילים אחרות עלינו ליצור "הדמיה" (סימולציה) אשר תהיה קרובה עד כמה שאפשר למציאות היום-יומית, לאחר מכן עלינו לפנות אל אותו מועמד ולבדוק מולו איך הוא חושב שהנכון להתנהג בסיטואציה זו אשר אנו מציגים בפניו. בחברת Money-Maker  ניסו את נושא ההדמיה (סימולציה) מאות פעמים, למעשה אנו נוקטים בדרך זו בכל ראיון ולכל תפקיד.

טיפ!! כאשר אתם מעמידים אדם מול הדמיה (סימולציה) בדקו לא רק את התשובה של אותו מועמד אלא גם את האופן בו התשובה ניתנת. תגלו למשל מועמד שעונה על השאלה "האם תחוש נוח להתנהג בצורה כזו"? את התשובה "בוודאי שכן" אך האופן בו הוא נותן את התשובה מצביע בדיוק על תשובה הפוכה: המועמד עונה בהיסוס/בלחץ/בחוסר כנות. 

כלי שני הינו "השאלון". זהו כלי מדהים שנועד לתת למועמד את האפשרות לענות בניחותא (כלומר ללא לחץ) על סדרה של שאלות אשר נועדו לבדוק תכונה מסויימת, "שאלון אסרטיביות" למשל מורכב מסדרה של שאלות בנושא האסרטיביות. על המועמד לענות על סדרה של שאלות אשר מתייחסות לתחום האסרטיביות. על כל שאלה המועמד יכול לענות באחת ממספר אפשרויות. מניתוח התשובות ניתן לזהות עמדה מסויימת של מועמד לגבי תכונה זו או אחרת.

האם יש לכם עניין בגיוס , מיון ליווי או הדרכה של כח-אדם בתחום המכירות או השירות  אתם מוזמנים לפנות אלינו בכל שאלה. תוכלו לעשות זאת בקלות על ידי שימוש בטופס זה  או על ידי שליחת דואר אלקטרוני

מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן: