מדוע מנהלים אינם ממהרים להחליף עובדים לא טובים
כחברה המתמחה בין השאר בכל הקשור לגיוס, מיון, ליווי, הדרכה של אנשי מכירות ושירות ובמסגרת עבודתנו היום-יומית אנו מגלים שוב ושוב עד כמה המחסום העיקרי להצלחת החברה הינה ... החברה עצמה.
מקרה שקרה אצלנו בחברת Money Maker חידד לנו שוב את העובדה כי אין חדש תחת השמש:
בעל החברה פנה אלינו וביקש כי נסייע בידו להחליט על שינוי בחברה. לחברה יש 12 אנשי מכירות מקצועיים שנמצאים בחברה כבר מספר שנים מטרת הליווי המקצועי שלנו היא לקבל חוות דעת אובייקטיבית אשר לשאלות כמו: איכות אנשי המכירות, רמת הידע המקצועי של אנשי המכירות, הלויאליות של אנשי מכירות ועוד. בעל החברה ביקש מאיתנו כמומחים ב מיון אנשי מכירות לתת בידו המלצות לביצוע: את מי כדאי להשאיר, את מי כדאי לשקול ולהחליף, את מי צריך להדריך.
חברת Money Maker מתמחה בגיוס אנשי מכירות, ליווי אנשי מכירות, הדרכת אנשי מכירות, ליווי אשי מכירות ועל כן לחברה ניסיון גדול בראיית הדברים באופן אובייקטיבי.
ניגשנו איפה לעבודה בתחושה שאנו רוצים לתת את המידע המקצועי וכך עשינו. נפגשנו עם אנשי המכירות של החברה, נפגשנו גם עם מנהל המכירות, נפגשנו אפילו עם בעל החברה מספר פעמים בדרך כדי לראות שאנו אכן עושים את מה שנתבקשנו והכול מתוך מטרה לתת להם את שירות מקצועי כפי שביקשו.
בסוף אותה תקופה הגענו לפגישה מסכמת עם בעלי החברה כשבידינו מסקנות אופטימיות שאמרו בשורה התחתונה כי מתוך 12 אנשי מכירות 9 עושים עבודתם מצוין אבל ישמחו (לדבריהם) לקבל הדרכה בתחום המכירות, איש מכירות אחד זקוק להדרכה מקצועית בתחום המכירות ואילו 2 אנשי מכירות בספק: האחד בגלל לויאליות נמוכה לעבודה - מסתבר שהוא מחפש עבודה במקביל באותו התחום וסביר להניח שיעבור היישר לאחד המתחרים, השני נטול מוטיבציה מזה שנתיים למרות שיחות חוזרות ונשנות עם מנהל המכירות וגם הוא נמצא בחברה על תקן של "בינתיים" הוא אומר בפירוש כי "אם הם אינם מרוצים מני הם יודעים איך לפטר, שיפטרו וישלמו פיצויים – לי אין מה להפסיד".
כאן המקום להדגיש כי מחזורי המכירות של שני אנשי המכירות הללו מעולם לא היו בשיאם ובחלק מהזמן הינם נמוכים בהשוואה לשאר אנשי המכירות אלא שהמדובר על שני אזורי מכירות שאינם קלים למכירות.
בעל החברה קרא את הדו"ח שלנו שהועבר אליו מבעוד מועד והיה לו את כל הזמן שבעולם לחשוב על דרך עבודה, אבל כעת הוא ישב מולנו מושך את כסאו אחורנית מרים את כתפיו ואומר לנו: "למעשה לא חידשתם לי דבר, אני יודע כבר תקופה ארוכה ששני אנשי המכירות צריכים ללכת הביתה, העניין הוא".....
וכאן הוא הנמיך את הקול שלו, התקרב אלינו ואמר בקול מהיר ושקט: "זה לא משהו שאני יכול להרשות לעצמי כעת!:.... והוסיף "בזמן הנכון אני אחליף אותם, עכשיו הוא פשוט לא הזמן הנכון"...
אז מה יש לנו כאן? שני אנשי מכירות העובדים בחברה כמה שנים ומכסים אזורי מכירות שלמרות הקושי שלהם - חשובים מאוד לחברה אך בעלי מוטיבציה ירודה וחוסר עיעילות ברורה, ובוס שחי בהכחשה.
ביקשנו מבעל החברה הסבר והוא הסביר:
שני אנשי המכירות בהם המדובר גדלו עם החברה ופתחו אזור בעייתי, אשר לאיש המכירות הראשון זה שמחפש עבודה אצל המתחרים החברה פשוט.... תלויה בו, הוא זה שפיתח את האזור, הוא זה שמכיר את הלקוחות, הוא אפילו זה שקיבל את הלגיטימציה לתת או שלא לתת הנחות ללקוח זה או אחר, ניתן לומר לגביו כי הלקוחות מכירים אותו ולא את החברה. עם כל הצער שבדבר אלו עובדות מצערות אבל נכונות.
מה ניתן היה לעשות כדי לפתור את הבעיה הזו של "לא לבלוע ולא להקיא" שבה בעל העסק רוצה להיפרד אבל הפרידה תזיק לו?
ניתן למשל לגייס בידיעת איש המכירות הנוכחי איש מכירות חדש ולדאוג כי המידע יועבר בצורה כזו או אחרת לאיש המכירות החדש, למותר לציין כי המסקנה הנוספת (והעיקרית כנראה) היא כי לא ניתן לנהל עסק באופן בו איש המכירות או כל עובד אחר מחזיק כל-כך הרבה מידע וסמכות אל מול הלקוחות באופן בו הוא למעשה עשוי לשתק את החברה ביום הבו הוא ילך הביתה, ולא... איננו בעד החברה ונגד העובד אלא שאנו סבורים כי יש לזכור כי העסק אינו של העובד, זה נכון שמגיע לו להרוויח ולהיות שבע אבל מצד שני לאף בעל חברה לא מגיע להיות "שבוי" של העובד שלו.
דבר נוסף... לבעל העסק ידוע כי העובד מחפש עבודה אצל המתחרה. נכון להיום ועל פי חוק חופש העיסוק קשה גרום למישהו שלא להתחרות במעסיק הנוכחי אך בוודאי שמצד שני אין זה הגיוני להמשיך ולהעסיק מישהו שחותר תחת אושיות החברה ובוודאי שיש להעמיד את האינטרס "ארוך הטווח" מול האינטרס המיידי של "שמירה על הכנסות החברה".
מסתבר אגב כי לכל אדם יש תחליף. נתקלתי בכל כך הרבה מקרים בהם אדם פחד להתפטר או לפטר עובד מתוך תחושה של : "מקום כזה לא אמצא" או לחילופין "לא אוכל למצוא עובד כזה". החששות הללו מוכרים אבל אינם עומדים, כאמור – במבחן המציאות והוא: "אכן! לכל אדם יש תחליף"...
שני משפטים אנו רוצים לומר כאן הראשון" הפחד - הוא היועץ הגרוע ביותר" אין ממי או ממה לפחד ויש להחליט ולבצע, שוחחתי פעם ע איש עסקים רציני שאמר לי כי החלטות מהירות ומדויקות הם הם הסוד להצלחתו של עסק.
השני: "אין לך דבר יתור קבוע מהזמני", מסתבר שלאחר לקיחת החלטה זמנית זה רק עניין של זמן שבו מגלים כי אותה החלטה זמנית הינה עובדה בשטח.
אשר לאיש המכירות השני אותו עובד "נטול מוטיבציה" יש צורך מיידי!!! להבין מדוע המוטיבציה לו נמוכה ותתפלאו מכמה סיבות אינם הופכים "נטולי מוטיבציה" . מחקרים הוכיחו כי כסף הוא אחד הגורמים אבל אותו מחקר גילה כי כסף הוא הגורם האחרון. בין כך או כך יש צורך כי אותו מנהל מכירות או מישהו להבין מדוע המוטיבציה ירודה. יש צורך להבהיר לאיש המכירות כי הצפייה לפיטורין אינה העניין וכי העניין להתנהג בצורה בוגרת בהחלטות אמיצות לכאן או לכאן.
יחד עם זאת לא ייתכן כי שיקול הפיצויים יהווה משקל רב כל כך בהחלטה של אותו מנהל מכירות/בעל חברה אשר להישארותו של אותו איש מכירות בחברה. הכלל הוא: "אם ניתן לתקן – מתקנים ואם לאו מחליפים". במילים אחרות גם אם יש צורך לשלם פיצויים שווה להיפרד ממישהו שבעצם הישארותו מונע לקחת את העסק קידה.
סוף דבר דווקא איש המכירות הראשון התיישר בסופו של דבר מול בעל החברה (בעידודנו ובסיוע שלנו) ואלו איש המכירות השני נפרד מהחברה ביוזמה משותפת (וקיבל מתוך רצון טוב ) את הפיצויים.
אז מה המסקנה הברורה ? שלשבת על הגדר בציפיה כי הבעיות תיפתרנה מעצמן הוא בוודאי לא הפתרון, וכי כמנהל יש צורך לקחת החלטות אמיצות ומהירות - כי רק כך עושים עסקים.
לחצו כאן באם הינכם מעוניינים להפנות אלינו כל שאלה
לחצו כאן על מנת לקרוא את המאמר "שירת הברבור"
לחצו כאן על מנת לקרוא את המאמר "ניהול כוח אדם בעיתות משבר"
גם כאן יש חוקים ויש להכירם
מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן:
גיוס כוח-אדם, גיוס כוח אדם, גיוס כח-אדם, גיוס כח אדם, מיון כוח-אדם, מיון כוח אדם, מיון כח-אדם, מיון כח אדם, ליווי כוח-אדם, ליווי כוח אדם, ליווי כח-אדם, ליווי כח אדם, הדרכת כוח-אדם, הדרכת כוח אדם, הדרכת כח-אדם, הדרכת כח אדם, אימון כוח-אדם, אימון כוח-אדם, אימון כוח אדם, אימון כח-אדם, אימון כח אדם
| < קודם | הבא > |
|---|
