מחפשים כוח אדם איכותי לארגון שלכם? - דברים שכדאי לעשות לפני הכול
חבר טוב שלי, מנכ"ל חברה ידועה, נאלץ לחפש מנהל חשבונות, לאחר שמנהל החשבונות הראשון שלו סיים את תפקידו. הוא פרסם מודעה לא יקרה בעיתון מקומי, ובה ציין כי הוא מחפש "מנהל חשבונות איכותי עם ניסיון" וכו'. על-מנת "לקצר תהליכים" הופיע במודעה מספר טלפון, והמרכזנית נצטוותה לקחת ממי שמוכן לתת את מספר הטלפון שלו ולהבטיח כי "המנהל יחזור אליך".
ואכן, נתקבלו כמה פניות טלפוניות, חברי נפגש עם כמה מועמדים, ובשעה טובה התחיל לעבוד אצלו מנהל חשבונות איכותי ובעל ניסיון.
פה יכול היה להיגמר הסיפור, אלא שמנהל החשבונות החדש החזיק מעמד בדיוק חודש ומקצת. שוב פרסם חברי זה מודעה, שוב ראיין, ושוב קלט מנהל חשבונות. זה שבר את שיאו של קודמו והחליט לעזוב כבר אחרי שלושה שבועות!
שיחת הטלפון לא הותירה מקום לספק: הבעיה הייתה טמונה אי-שם באופן הלא-מקצועי, שבו התייחס חברי למשימת גיוס כוח האדם לארגון שניהל.
מיד החלטנו על פרסום מודעה רצינית ומכובדת יותר – מודעת שטח, ולא מודעת מילים. המודעה נפתחה במילים: לחברה מובילה בתחום הציוד הרפואי; המשיכה בהגדרת התפקיד המדויק: דרוש/ה מנהל/ת חשבונות סוג 1; ולמען הסר ספק המשיכה ופירטה: בעל ניסיון, יכולת עבודה בתנאי לחץ ויחסי אנוש מעולים. ברגע האחרון הוספנו גם את המילים: תנאים טובים למתאים.
מספר הטלפון של החברה הושמט מהמודעה, ובמקומו הוספנו את מספר הפקס.
המתנו. בינתיים היה לנו די זמן להגדיר את תוכן התפקיד במדויק, את ימי העבודה ושעותיה, את סולם ההייררכיה בחברה, כלומר למי כפוף מנהל החשבונות ומי כפוף אליו, וכמובן – מסגרת שכר ואפשרויות קידום עתידיות.
את הכול העלינו על הכתב. גם לא שכחנו להדפיס טבלת פונים, שכללה – מעבר לפרטי המועמד – שתי כותרות: מספר שנות ניסיון; והאם יש ניסיון מעשי בהכנת משכורות.
ברגע האחרון כינס חברי המנכ"ל את סמנכ"ל משאבי האנוש בחברה ואת פקידת הקבלה, והודיע להם כי החל ביום א' מתחיל תהליך גיוס ומיון בחברה. כן דאג לוודא שכל עובד מבין מה תפקידו של העובד החדש.
יום א' לא הותיר מקום לספק: מי שמתייחס אל עצמו כמו אל חברה רצינית ומכובדת זוכה ליחס דומה על-ידי מחפשי העבודה.
נורית הפקס הבהבה, ועל-כן מיהרנו להוסיף נייר. עד סוף היום היו בידינו 55 קורות חיים.
מיד מיינו את קורות החיים לשלוש קבוצות: מי שאינו מתאים כלל; מי שבספק; והמתאימים ביותר. אלה הוזמנו ראשונים לריאיון עבודה.
סדרת ראיונות העבודה נקבעה לשלושה ימים מרוכזים בשעות ברורות.
עד סוף השבוע השני נשארו שלושה מועמדים מצוינים, ולאחר שבוע נוסף צומצמה הרשימה לשניים. הסמנכ"ל החליט לבחור לתפקיד המבוקש את המועמד, שייטיב לדעתו לעבוד בתנאי הלחץ שבה עובדת החברה יום-יום.
לאחר שבוע נוסף, כלומר לאחר כארבעה שבועות לא קלים, התחיל מנהל החשבונות החדש לעבוד – לא לפני שעבר חפיפה ברורה והדרכה על החברה, פעילותה, מטרותיה ועוד.
בשבוע הבא, שנתיים לאחר שגויס, אנו מתחילים בגיוס עוזרת למנהל החשבונות.
ויש גם מסקנות
פעילותה של חברה בכל הקשור לגיוס כוח אדם מתחילה הרבה לפני שלב הראיונות.
אף שנהוג לייחס את הכשלונות לצד השני, את הכישלון בבחירת כוח האדם ניתן לייחס פעמים רבות למערכת עצמה.
כמו בכל נושא אחר בחיים, לפעמים חיסכון בכסף (מודעה זולה, ויתור על מבחן מיון כאשר יש בו צורך, הדרכה ועוד) עולה בהרבה כסף (גיוס חוזר של כוח אדם, אובדן הכנסות אם כוח האדם יצרני או שיווקי ועוד).
כדאי לזכור: תהליך גיוס כוח האדם מתחיל בהחלטה לגייס כוח אדם, ומסתיים הרבה לאחר שנמצא כוח האדם המתאים (הדרכה, ליווי ועוד).
אף שכולנו חכמים ויודעים את כל התורה (ועוד על רגל אחת), כדאי להיעזר באנשי מקצוע בעלי ניסיון. הם יספרו לנו מה נכון ומה לא נכון לעשות: משלב ניסוח המודעה הנכונה ומיקומההיעיל בלוח ועד שלב הדרכה על-ידי אנשי הדרכה מקצועיים.
החפיפה הכרחית, על מנת לאפשר לכל הנוגעים בדבר להשיג בפרק זמן קצר ככל האפשר תוצאות טובות.
הדרכה נכונה (סבלנית, מותאמת לכוח האדם, איכותית ועוד) היא בבחינת השקעה בטוחה. הנהנה העיקרי ממנה היא המערכת, הרוכשת בדרך זו עובד מרוצה (המרגיש כי השקיעו בו) ויעיל (שיודע את העבודה כמו שצריך).
והכי חשוב: חפש את האדם בארגון – ולא את בעל התפקיד בארגון!
מילות חיפוש נוספות שלקוחות שלנו מתעניינים בהן:
